Με αφορμή την παγκόσμια ημέρα της γυναίκας στις 8 Μαρτίου, έξι γυναίκες υψηλόβαθμα στελέχη του χρηματοπιστωτικού τομέα σκιαγραφούν το τοπίο σήμερα.

Απώτερος στόχος μου είναι να φτάσουμε σε ένα τέτοιο σημείο, ώστε να μην μιλάμε καν για τον διαχωρισμό με βάση το φύλο. Κι αυτό, καθώς θα σημαίνει πως αποτελεί τον κανόνα και όχι την εξαίρεση.” H Εύη Χατζηιωάννου, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Εθνικής Τράπεζας εκφράζει την ουσία του ζητήματος της άτυπης “διελκυστίνδας” μεταξύ ανδρών και γυναικών σε κάθε εργασιακό χώρο, τομέα και κλάδο.

Είθισται ο εορτασμός της Ημέρας της Γυναίκας, στις 8 Μαρτίου, να συνοδεύεται από “βαρύγδουπες” δηλώσεις, διαπιστώσεις και διακηρύξεις, με έντονη εσάνς από wishful thoughts και ιδεατές εικόνες. Στοιχεία, που προσομοιάζουν σε μια άλλη λογική – virtual reality που απέχει πολύ από την απτή πραγματικότητα.

Το φαινόμενο του glass ceiling υφίσταται στις ημέρες μας (και) στον χρηματοπιστωτικό και ασφαλιστικό τομέα. Πράγματι, η κατάσταση τα τελευταία χρόνια αλλάζει προς το θετικότερο και αντιπροσωπευτικότερο, σε επίπεδο εκπροσώπησης του γυναικείου φύλου στις υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις, ακόμη και στα Διοικητικά Συμβούλια. Προσπάθεια και δη πολύ, όσο και συνειδητή απαιτείται προκειμένου να επέλθει η ισόρροπη εκπροσώπηση.

Η ποσόστωση δεν πρέπει να αποτελεί καταλυτικό κριτήριο ή ακόμη και “εργαλείο” μορφοποίησης μιας ευρύτερης στρατηγικής ισότητας. Αναμφίβολα, η Παιδεία που ξεκινά από το σπίτι και εκτείνεται στους εκπαιδευτικούς χώρους, ανεξαρτήτως βαθμίδας, αλλά και στην καθημερινή πρακτική δύναται να συμβάλει αποφασιστικά στην διαμόρφωση συνειδητοποιημένων, γεμάτων με αυτοπεποίθηση και πίστη στις δυνάμεις τους γυναίκες-επαγγελματίες του μέλλοντος, οι οποίες δεν θα αμφισβητούν εάν, αλλά πόσο μπορούν, τολμώντας να ανοίξουν τα “φτερά” τους προς επίτευξη κάθε στόχου που τυχόν θέτουν.

Αναγκαιότητα, ο “αποχρωματισμός” των επαγγελμάτων -που συνήθως γίνεται με βάση τα σαθρά όσο και αυθαίρετα κριτήρια της λογικής “σκληρό”, “απαιτητικό”, “masculine” κ.ά.- να ξεκινήσει εγκαίρως, ήδη από την πρώτη σχολική ηλικία, ώστε να μην τίθενται ενδόμυχα εμπόδια στο κυνήγι της αποκατάστασης ανεξαρτήτως τομέα δραστηριοποίησης και φύσεως του ίδιου του επαγγέλματος.

Πρόκειται για ορισμένες παραδοχές, σταθερές και επισημάνσεις που προέκυψαν από την συνομιλία του Digital Finance με συνολικά 6 υψηλόβαθμα στελέχη-γυναίκες που εργάζονται στον ευρύτερο χρηματοπιστωτικό και ασφαλιστικό τομέα στην χώρα μας.

ΤΟ “ΧΑΣΜΑ” ΤΗΣ ΑΝΤΙΠΡΟΣΩΠΕΥΣΗΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΟ ΡΕΤΙΡΕ

Μιας και ο λόγος για τους δύο προαναφερθέντες επαγγελματικούς κλάδους, η εικόνα σχετικά με το diversity και δη την γυναικεία εκπροσώπηση διεθνώς, διαφέρει αισθητά σε επίπεδο αριθμητικών και ποσοστιαίων μεγεθών με τα εντός των συνόρων τεκταινόμενα.

Συγκεκριμένα, σε πρόσφατη μελέτη της Oliver Wyman σχετικά με τον βαθμό αντιπροσώπευσης των γυναικών σε Executive Committees μεγάλων ή σημαινόντων επιχειρήσεων και οργανισμών παροχής ευρύτερα οικονομικών υπηρεσιών, η Ελλάδα βρίσκεται αρκετά χαμηλά στη συγκεκριμένη κατάταξη με ποσοστό της τάξεως του 6%, τη στιγμή κατά την οποία ο παγκόσμιος μέσος όρος βρίσκεται στο 20%.

Στην κορυφή της εν λόγω λίστας βρίσκεται το Ισραήλ με 38%, ενώ ακολουθούν οι Αυστραλία (34%), Σουηδία (33%), Φινλανδία (32%), ενώ την πρώτη πεντάδα συμπληρώνουν οι Νορβηγία και Ταϊλάνδη με 31%, αντίστοιχα.

Η Σταυρούλα Καμπουρίδου, Διευθύνουσα Σύμβουλος της εταιρείας Διατραπεζικά Συστήματα (ΔΙΑΣ) Α.Ε. και Σύμβουλος του Διοικητή της Τραπέζης της Ελλάδος επί θεμάτων τεχνολογίας υποστηρίζει πως oι γυναίκες σήμερα εξακολουθούν να βιώνουν το φαινόμενο της γυάλινης οροφής, καθώς επίσης και μιας ‘διαφορετικής’ αντιμετώπισης στην επαγγελματική τους ζωή και δη σε ότι αφορά την διαδικασία ανέλιξης και την πλήρωση των πλέον κορυφαίων διοικητικών θέσεων σε οργανισμούς και επιχειρήσεις.

“Μπορεί το περιβάλλον να έχει αλλάξει προς το καλύτερο και να καλούμαστε να κινηθούμε από σαφώς πιο θετική αφετηρία σε σχέση με το παρελθόν, παρόλα αυτά μένει να καλυφθεί αρκετό έδαφος έως ότου επιτευχθεί η πολυπόθητη ισορροπία στο εργασιακό τοπίο,” λέει η κ. Καμπουρίδου.

“Είναι κάτι παραπάνω από εμφανές πως οι εξελίξεις “τρέχουν” και κινούνται προς την θετική κατεύθυνση, αρκεί κάποιος να κοιτάξει γύρω του και θα αντιληφθεί πως ολοένα και περισσότερες γυναίκες καταλαμβάνουν θέσεις καίριας σημασίας, ακόμη και ως εκτελεστικά μέλη σε Διοικητικά Συμβούλια τραπεζών.

Για παράδειγμα, στην εταιρεία ΔΙΑΣ το 45% των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου είμαστε γυναίκες. Η αγορά ωριμάζει, γίνεται περισσότερο “ανοικτή” σε όρους diversity, ενώ και οι γυναίκες-στελέχη νιώθουν πλέον σίγουρες, κατηρτισμένες, καθώς επίσης και έτοιμες από καιρό να ηγηθούν.”

Οι σπουδές δείχνουν να παίζουν σημαίνοντα ρόλο για την Έφη Πρεσβεία, Chief Technology & Operating Officer (CTOO) της Attica Bank, προκειμένου οι γυναίκες να καταφέρουν να “σπάσουν” προκαταλήψεις και στερεότυπα ετών.

“Σύμφωνα με τα στοιχεία πρόσφατων μελετών, καταγράφεται πως οι σπουδές που πραγματοποιούσαν μέχρι πρότινος οι γυναίκες, αυτομάτως λειτουργούσαν ως εμπόδιο στην διαδικασία της ανέλιξής τους προς υψηλότερες και καλύτερα αμειβόμενες θέσεις ευθύνης.

Συνήθως δε, ήταν σπουδές πέριξ του ανθρωπιστικού τομέα και μακριά από τα οικονομικά και την τεχνολογία. Την ίδια στιγμή, η έλλειψη ισχυρού mentorship είθισται να συμβάλει αρνητικά προς αυτή την κατεύθυνση,” λέει η κ. Πρεσβεία.

Η πολυετής εμπειρία της Χαρούλας Απαλαγάκη, Γενικής Γραμματέως της Ένωσης Ελληνικών Τραπεζών (ΕΕΤ) και Καθηγήτρια Αστικού Δικονομικού Δικαίου στη Νομική Σχολή του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης τής επιτρέπει να σημειώνει πως σε επίπεδο μεσαίων και χαμηλόβαθμων στελεχών, καθώς επίσης και στο δίκτυο των τραπεζικών καταστημάτων, παρατηρείται πληθώρα γυναικών.

“Κάτι, που παρά την βελτίωση που έχει επιτευχθεί εδώ και μερικά χρόνια, δεν παρατηρείται σε αντίστοιχο βαθμό και στις τάξεις των υψηλόβαθμων στελεχών,” λέει η κ. Απαλαγάκη. “Θα σας αναφέρω κάτι προσωπικό: Στα 90 χρόνια ιστορίας της Ένωσης Ελληνικών Τραπεζών, είμαι η πρώτη γυναίκα Γενική Γραμματέας. Αν μη τι άλλο, κάτι σημαίνει αυτό… Βέβαια, εκείνη τη χρονιά, 2017, οι υποψήφιοι για την θέση ήταν τρεις γυναίκες!

Περισσότερο ως σύμπτωση το αντιμετωπίζω, παρά ως σημείο αναφοράς και ένδειξη θεμελιώδους αλλαγής.” Ως υπαρκτό χαρακτηρίζει το φαινόμενο του glass ceiling στον χρηματοπιστωτικό και εν γένει finance τομέα διεθνώς, η Εύη Χατζηιωάννου, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Εθνικής Τράπεζας, καθώς σύμφωνα με σειρά ερευνών το ποσοστό εκπροσώπησης των γυναικών σε ανώτατες και ανώτερες διοικητικές θέσεις είναι χαμηλότερο εν συγκρίσει με άλλους επαγγελματικούς κλάδους.

“Τελευταία παρατηρείται μια πιο δυναμική διείσδυση των γυναικών σε καίριες θέσεις κεντρικών ιδρυμάτων, όπως λ.χ. η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα, το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο κ.ά. Θα τολμούσα να πω πως ο χρηματοπιστωτικός τομέας αποτελεί μια αντανάκλαση, έναν μικρόκοσμο της ελληνικής κοινωνίας,” υποστηρίζει η κ. Χατζηιωάννου.

Την ίδια στιγμή υπογραμμίζει πως στην Εθνική Τράπεζα έχουν γίνει πολλά βήματα προς την κατεύθυνση της μεγαλύτερης διάχυσης και εκπροσώπησης των γυναικών σε θέσεις διοικητικής ευθύνης, σε σημείο τέτοιο ώστε να ξεχωρίζει από τους υπόλοιπους ανταγωνιστές της.

“Σε καθαρόαιμο αριθμητικό επίπεδο, η εκπροσώπηση των γυναικών στο Διοικητικό Συμβούλιο (εκτελεστικές και μη θέσεις) υπερβαίνει το 30%, ενώ σε παραπλήσια ποσοστά κινούμαστε τόσο στο κομμάτι των executives, όσο και της εκτελεστικής επιτροπής,” τονίζει. Σε ότι αφορά την εγχώρια ασφαλιστική αγορά, η εικόνα δείχνει να είναι σημαντικά βελτιωμένη προς όφελος της ενεργής συμμετοχής των γυναικών στα πλέον υψηλά διοικητικά δρώμενα.

H Τατιάνα Δικαστοπούλου, Deputy General Marketing & Business Development Manager της Eurolife FFH, αναφέρει πώς παρατηρείται μια -τουλάχιστον- ικανοποιητική αντιπροσώπευση γυναικών στις κορυφαίες διοικητικές θέσεις, με δύο εξ’ αυτών να διοικούν, ως Διευθύνοντες Σύμβουλοι, αντίστοιχο αριθμό εταιρειών.

“Παράλληλα, στην περίπτωση της Eurolife FFH, τόσο στο Board of Directors, όσο και στο Executive Committee συμμετέχουν γυναίκες,” λέει η κ. Δικαστοπούλου. “Στο τελευταίο, μάλιστα, έχω την τιμή να λαμβάνω μέρος. Επιπροσθέτως, και στον τομέα των διαμεσολαβούντων υπάρχει αθρόα εισροή νέων προσώπων, γυναικών, που διακρίνονται από δυναμισμό, προάγοντας ταυτόχρονα την γυναικεία επιχειρηματικότητα.”

Η Έφη Μπήτρου, Επικεφαλής του τομέα Digital Banking της Εθνικής Τραπέζης πέρα από την καταγραφή της πραγματικότητας, προχωρά ένα βήμα παραπέρα εκφράζοντας μια ευχή, που είναι σίγουρο πως βρίσκεται στο μυαλό της συντριπτικής πλειοψηφίας των γυναικών στελεχών του finance και insurance τομέα.

“Τα τελευταία χρόνια έχουμε γίνει μάρτυρες της παρουσίας ολοένα και περισσότερων γυναικών σε top management θέσεις, ενώ ισχύει απόλυτα ο κανόνας σύμφωνα με τον οποίο οι γυναίκες πάντοτε ενδυναμώνουν τις άλλες γυναίκες, με αποτέλεσμα να ισχυροποιείται η φωνή και ο βαθμός παρέμβασής τους,” λέει η κ. Μπήτρου. “

Βελτίωση και δη δραστική πρέπει να υπάρξει και στην συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων, καθώς γίνεται κατανοητό πως η συμπερίληψη και η δίκαιη εκπροσώπηση των φύλων και ευρύτερα με την έννοια του diversity, δεν εντάσσεται στο “nice to have”, αλλά είναι απαραίτητη σε ουσιαστικό βαθμό για την εύρυθμη λειτουργία ενός οργανισμού, αλλά και της κοινωνίας εν γένει.

Θαρρώ πως έχουν μπει οι απαιτούμενοι θεμέλιοι λίθοι ώστε προσεχώς γιατί όχι να μην δούμε και γυναίκες να ηγούνται των τελευταίων από την θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου;”

ΑΥΞΗΜΕΝΗ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΑΝΙΣΟΤΗΤΑ

Την ίδια στιγμή, το μέσο παγκόσμιο μισθολογικό “χάσμα” μεταξύ των φύλων παραμένει πεισματικά κολλημένο στο 32%, ενώ στους κλάδους του finance και του insurance αυτό διαμορφώνεται στο 30%, γεγονός που τους συγκαταλέγει μεταξύ των βιομηχανιών όπου επικρατεί έντονα αυξημένη ανισότητα.

Σημείο, στο οποίο σύμφωνα με την κυρία Χατζηιωάννου “η Εθνική Τράπεζα δίνει ξεχωριστή έμφαση στην ισότιμη χρηματική ανταμοιβή των στελεχών μας ανεξαρτήτως φύλου (Gender Pay Gap), στοιχείο που πολλές φορές αναδεικνύει την περαιτέρω διεύρυνση του χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων και στελεχών”.

ΑΠΟ ΤΟ “NICE TO HAVE” ΣΕ “MUST HAVE”!

Εκ των πραγμάτων, δεν αρκεί το 20% των Εκτελεστικών Επιτροπών και το 23% στα Διοικητικά Συμβούλια χρηματοπιστωτικών και ασφαλιστικών ιδρυμάτων να απαρτίζονται από γυναίκες. Υπάρχει ακόμη πολύς δρόμος προκειμένου να δημιουργηθεί ένας κλάδος στον οποίο οι γυναίκες έχουν ίση πρόσβαση σε ευκαιρίες.

Κι αυτό, παρά το ότι η ίδια η χρηματοπιστωτική βιομηχανία τα τελευταία χρόνια σημειώνει εξαιρετικά ταχεία πρόοδο σε ότι αφορά την αύξηση του πλήθους των γυναικών που κατέχουν ηγετικούς ρόλους.

Συγκεκριμένα, το 26% των επιχειρήσεων του κλάδου έχουν περισσότερες από 30% γυναίκες να συμμετάσχουν σε επίπεδο Εκτελεστικής Επιτροπής, με το αντίστοιχο σε ότι αφορά την εκπροσώπηση στα Διοικητικά Συμβούλια να ενισχύεται περαιτέρω στο 37%.

Η Έφη Πρεσβεία αποτελεί μια από τις μετρημένες στα δάκτυλα του ενός χεριού γυναίκες που μετέχουν στο Executive Board εγχώριου χρηματοπιστωτικού ιδρύματος. Ποια η εξήγηση που δίνει σχετικά με τον χαμηλό βαθμό εκπροσώπησης των γυναικών σε αυτά;

“Στην πράξη, μια γυναίκα πρέπει να εργαστεί υπερπολλαπλάσια έναντι ενός άνδρα προκειμένου να καταφέρει να βρεθεί σε ένα αποδεκτό επίπεδο, ώστε να μην μπορεί κάποιος να αμφισβητήσει την αξία της είτε να την παραγκωνίσει. Γεγονός, που την αναγκάζουν να πρέπει να θυσιάσει μια σειρά από άλλα ζητήματα ενδιαφέροντος, όπως λ.χ. η δημιουργία οικογένειας,” λέει η κ. Πρεσβεία.

“Ξέρετε, ζώντας σε μια Μεσογειακή χώρα, τα στερεότυπα σχετικά με την γυναίκα, την οικογένεια, την αναγκαιότητα φροντίδας των μελών της, αλλά και ο χρονισμός που τα ακολουθεί, κάθε άλλο παρά την βοηθούν ώστε να… κυνηγήσει -κατά το δυνατόν- πιο απερίσπαστη μια πολλά υποσχόμενη καριέρα.”

Ορισμένοι τομείς των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών εξακολουθούν να υστερούν. Για παράδειγμα, οι τράπεζες και οι ασφαλιστικές εταιρείες δεν κατάφεραν να φτάσουν το πολυπόθητο 20% της εκπροσώπησης των γυναικών στις Εκτελεστικές Επιτροπές. Σε χειρότερη κατάσταση δείχνουν τα πράγματα στον τομέα του fintech, παρά το γεγονός ότι η προϊστορία του ξεκίνησε προ μερικών ετών, δίχως να κουβαλά «βάρη» από το παρελθόν.

Σε επίπεδο γεωγραφίας, το αντίστοιχο «χάσμα» δεν δείχνει να κλείνει, καθώς όσες χώρες ηγούνται του gender diversity, συνεχίζουν δυναμικά την πορεία τους, ενώ το ίδιο (από την αντίστροφη ωστόσο…) συμβαίνει και με όσες χώρες εμφανίζουν καθυστερήσεις και εν γένει δυσκολίες προσαρμογής στα δεδομένα της εποχής.

Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης στην χώρα μας, τα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα αναγκάστηκαν να εστιάσουν στα μεγάλα υπαρξιακά ζητήματα, με την διαφορετικότητα των φύλων να μην εντάσσεται σε αυτό το πλαίσιο.

Η κυρία Χατζηιωάννου θεωρεί πως οι διοικήσεις θα πρέπει να δώσουν έμφαση στην ουσία της ισόρροπης εκπροσώπησης των γυναικών στο λειτουργικό σκέλος των ίδιων των finance ιδρυμάτων και επιχειρήσεων.

“Το ζήτημα είναι να ξεφύγουμε από την απλοϊκή προσέγγιση του “nice to have” και την μηχανική λογική του “tick the box” και να αντιληφθούμε γιατί πρέπει και θέλουμε να έχουμε γυναίκες σε καίριες θέσεις ευθύνης και ποια τα οφέλη που δύναται να προσποριστεί ένας χρηματοπιστωτικός οργανισμός,” λέει η κ. Χατζηιωάννου.

“Από την διαφορετική οπτική και τις προσλαμβάνουσες, μέχρι την πλήρη αντίληψη των αναγκών και των ‘θέλω’ των γυναικών-πελατών, οι οποίες κατέχουν ολοένα και πιο δυναμικό ρόλο στην σύγχρονη πραγματικότητα της εγχώριας αγοράς.”

Πρόκειται, αναμφίβολα, για μια στρατηγική επιλογή την οποία οφείλουν να κάνουν οι επιχειρήσεις σήμερα. Η κ. Χατζηιωάννου αναφέρει πως προκειμένου να γίνει κάτι τέτοιο πραγματικότητα με ομαλό όσο και seamless τρόπο, θα πρέπει να υπάρξουν και οι ανάλογες πολιτικές και πρακτικές που θα διασφαλίζουν ότι μια γυναίκα δεν θα αντιμετωπίζει πρόσθετα εμπόδια στην πορεία εξέλιξης της καριέρας της και δη σε σχέση με σημαντικούς σταθμούς στην ζωή της, όπως λ.χ. την εγκυμοσύνη και την τεκνοποϊία.

“Θαρρώ δε πως στο τέλος της ημέρας πρόκειται για ζήτημα κουλτούρας και νοοτροπίας. Για παράδειγμα, στις Σκανδιναβικές χώρες αμφότεροι οι γονείς μπορούν να λάβουν ειδική άδεια parental leave, επί μακρόν, και ταυτόχρονα μάλιστα! Άρα, έγκειται και στην Πολιτεία να συμβάλει με τον σχεδιασμό και την εφαρμογή πολιτικών ανάλογης μέριμνας,” λέει η ίδια.

“Θα πρέπει να αναφερθεί πως τελευταία γίνεται προσπάθεια προς αυτή την κατεύθυνση. Στο επίκεντρο κάθε στρατηγικής θα πρέπει να βρίσκεται η εξάλειψη κάθε προκατάληψης, καθώς έχει αποδειχτεί πως όταν κάνουν την εμφάνισή τους discriminatory συμπεριφορές, συνήθως οφείλονται και ‘τρέφονται’ από προκαταλήψεις, συνειδητές ή μη.”

Ο ΠΑΡΑΜΟΡΦΩΤΙΚΟΣ ΚΑΘΡΕΦΤΗΣ ΤΗΣ ΠΟΣΟΣΤΩΣΗΣ

Διεθνώς, η εκπροσώπηση του 30% θεωρείται ευρέως ως το σημείο αναφοράς για κάθε “μειονοτική” ομάδα, καθώς φτάνει στο σημείο κατά το οποίο μετατρέπεται σε κρίσιμη μάζα που με τη σειρά της αποκτά αξιοπρόσεκτη επιρροή. Συνήθως δε, θεωρείται ως το σημείο εκκίνησης προκειμένου να ξεκινήσει η αλλαγή της κουλτούρας και της ένταξης.

Ωστόσο, ο στόχος του 30% κινδυνεύει να (παρ)ερμηνευτεί ως το σημείο στο οποίο η διαφορετικότητα των φύλων θα “διορθωθεί” μέσω της φυσικής ορμής και θα επιτευχθεί η πολυπόθητη ισορροπία. Κάτι που φυσικά κάθε άλλο παρά ισχύει.  Μάλιστα, ενδεχομένως να απαιτείται ο επαναπροσδιορισμός των στόχων, προκειμένου να μην χαθεί η δεδομένη ορμή.

Σύμφωνα με την κυρία Καμπουρίδου: “Το ζήτημα δεν εξαντλείται στην ποσόστωση, αλλά ‘αγγίζει’ ευθέως την κουλτούρα, ‘μάχεται’ τις προκαταλήψεις και στοχεύει στο ιδανικό”.

Η Χαρούλα Απαλαγάκη εισφέρει μια διαφορετική εκτίμηση σε ότι αφορά τις επιμέρους ποσοστώσεις, τις οποίες και αποκηρύσσει καθώς τις θεωρεί ως ένα πρόσθετο “ρήγμα” στην προσπάθεια επίτευξης της ισότητας.

“Αλήθεια, αναλογιστείτε μια επιχείρηση η οποία δεν έχει παρά να εξαντλήσει το ελάχιστο ποσοστό που της ζητείται και αυτομάτως θα σταματήσει να ενδιαφέρεται ουσιαστικά να προβαίνει στις απαιτούμενες κινήσεις προκειμένου να θεμελιώσει την ισότητα εντός των κόλπων της,” τονίζει χαρακτηριστικά.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΣ

Η ιδιαιτερότητα της κυρίας Απαλαγάκη να διδάσκει ως καθηγήτρια Αστικού Δικονομικού Δικαίου στη Νομική Σχολή του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης, τής επιτρέπει να έχει μια ολοκληρωμένη εικόνα και δη σε καίριο σημείο, όπως είναι η στιγμή της εισόδου ενός φοιτητή στο πανεπιστήμιο και οι μετέπειτα επιλογές του που θα διαμορφώσουν τα θεμέλια ενός career path προς το μέλλον. Η εμπειρία της αποκαλυπτική.

“Καθώς οι γυναίκες συνήθως είναι επιμελείς, αφοσιωμένες και πιο συνεργάσιμες διακρίνονται από ένα head start έναντι των ανδρών συμφοιτητών τους στον τομέα των επιδόσεων και της εν γένει απόδοσής τους στα μαθήματα.

Στην πορεία, ωστόσο, οι άνδρες επιδεικνύουν έναν μεγαλύτερο βαθμό ενδιαφέροντος προκειμένου να συνεχίσουν τις μεταπτυχιακές σπουδές τους, συνήθως εκτός Ελλάδος, γεγονός που συνδυάζεται από αυξημένη ευελιξία και θέληση να μετεξελιχθούν,” λέει η κ. Απαλαγάκη.

“Παράλληλα, όταν οι γυναίκες εισέλθουν στον εργασιακό στίβο, σε κάποιο σημείο νιώθουν μια αδιόρατη πίεση, τέτοια που δύσκολα στρέφεται προς τους άνδρες συναδέλφους τους. Αποτέλεσμα; Να ισχύει η τετριμμένη, μα ρεαλιστική παραδοχή, πως μια γυναίκα πρέπει να είναι κατά πολύ καλύτερη ενός ανδρός προκειμένου να σταθεί επαγγελματικά.”

Η κυρία Δικαστοπούλου επισημαίνει πως ανεξαρτήτως κλάδου, οφείλουμε ως γυναίκες και μητέρες να αλλάξουμε την επικρατούσα νοοτροπία στην ίδια την βάση του ζητήματος. “Θα πρέπει να συμβάλουμε αποφασιστικά προκειμένου να εξαλειφθούν στερεότυπα δεκαετιών, ανεξαρτήτως του φύλου των παιδιών μας,” υποστηρίζει.

“Ως τέτοια μπορεί να νοούνται λ.χ. τα μαθηματικά είτε η τεχνολογία και η σχέση των παιδιών με αυτά τα αντικείμενα, δίχως τα τελευταία να αναρωτιούνται εάν μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις που συνδέονται και υπάρχουν με τα εν λόγω γνωστικά αντικείμενα. Κανένα παιδί δεν θα πρέπει να έχει αμφιβολίες είτε να κυριεύεται από ανασφάλεια αναφορικά με ένα γνωστικό πεδίο βάση του φύλου ή της συνάφειας που δύναται να έχει με αυτό.”

Στην σημασία της οικογένειας στην διαμόρφωση του κατάλληλου mindset από μέρους των γυναικών-μελών της, προκειμένου να είναι σε θέση να έρθουν αντιμέτωπες με τις προκλήσεις που γεννώνται από την ίδια της φύση των ανώτερων διοικητικών θέσεων εστιάζει και η κυρία Χατζηιωάννου.

“Είναι πολύ σημαντικό από μικρή ηλικία οι νεότερες γενιές να γαλουχούνται από την λογική πως εφόσον πληρούν τα ανάλογα πνευματικά εχέγγυα, μπορούν να σπουδάσουν οτιδήποτε θελήσουν και να ασχοληθούν με κάθε τι ονειρευτούν και τους εμπνέει. Δικό μας μέλημα θα πρέπει να είναι να φροντίσουμε την επάρκεια και την πληρότητα του απαιτούμενου υποστηρικτικού πλαισίου,” λέει η κ. Χατζηιωάννου.

“Ο χρηματοπιστωτικός τομέας σήμερα έχει να διαχειριστεί ένα σημαντικό ζήτημα που δεν είναι άλλο από την ύπαρξη συνολικά 4 γενεών στις τάξεις του. Κάθε μια εξ’ αυτών διακρίνεται από διαφορετικά βιώματα, εμπειρίες, εικόνες και σκεπτικό, ενώ συχνά-πυκνά στις πιο senior θέσεις συναντώνται μεγαλύτερης ηλικίας στελέχη, γεγονός που… εμπλουτίζει τις περιπτώσεις κάποιος να είναι bias, πέραν του φύλου. Χρήσιμο, λοιπόν, είναι να αποφεύγεται η χρήση ‘ταμπελών’, που γεννούν άρνηση και διακρίσεις.”

ΑΡΚΟΥΝ Η ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ, Η ΕΥΑΙΣΘΗΣΙΑ ΚΑΙ Ο ΑΝΘΡΩΠΙΣΜΟΣ;

Μπορεί θεμελιωδώς η συζήτηση περί της ισόρροπης εκπροσώπησης των γυναικών, αλλά και της διαφορετικότητας που εισφέρουν στο τραπέζι, ουσιαστικά, να λειτουργεί προς την αντίθετη κατεύθυνση, καθώς συνεχίζει εσαεί να “κτίζει” επάνω σε στρεβλές βάσεις, που επιβάλλουν δραστική αναθεώρηση και άμεση αλλαγή, εντούτοις όμως δύναται να παράσχουν μια ολοκληρωμένη και ενδεχομένως διαφορετική οπτική προς όσους στο τέλος της ημέρας είναι επιφορτισμένοι με την λήψη σημαντικών αποφάσεων εντός των ίδιων των χρηματοπιστωτικών οργανισμών.

Από την πλευρά της, η Σταυρούλα Καμπουρίδου δηλώνει πως οι γυναίκες φέρνουν στο τραπέζι διαφορετικά στοιχεία από τους άνδρες συναδέλφους τους.

“Όχι καλύτερα, μα πιο πολύχρωμα, με έμφαση στην ενσυναίσθηση, την προσοχή στη λεπτομέρεια, την πολυσυμμετοχικότητα, την αποφασιστικότητα, και τη στόχευση της επίτευξης στο τελικό αποτέλεσμα,” υποστηρίζει η κ. Καμπουρίδου.

“Πιστεύω ακράδαντα πως σε αυτό τον ‘αγώνα’, χρειαζόμαστε στο πλευρό μας τους άνδρες συναδέλφους μας, προκειμένου να αποτελέσουν συμμάχους και συνεργάτες στην συνολικότερη ατζέντα του diversity.

Μόνο κατ’ αυτό τον τρόπο κάποια στιγμή στο κοντινό μέλλον η διαπίστωση πως μια γυναίκα-στέλεχος πρέπει να εργάζεται διπλάσια πιο σκληρά προκειμένου να αποδεικνύει την αποτελεσματικότητα, τις ικανότητες, την χρηστικότητα, αλλά και την πολυπραγμοσύνη που την διακρίνει, όχι απλά να πάψει να υφίσταται, αλλά να αποτελεί μακρινή ανάμνηση παρελθόντων ετών και παρωχημένης λογικής.”

Η Τατιάνα Δικαστοπούλου έχει παρατηρήσει πως μέρος της σύγχρονης επιχειρηματικότητας αδυνατεί, ακόμη και σήμερα, να αντιληφθεί τα πλεονεκτήματα και τα οφέλη των γυναικείων χαρακτηριστικών ως προς την λειτουργία των ίδιων των επιχειρήσεων.

“Ως τέτοια μπορούν να θεωρηθούν λ.χ. το πάθος και η αφοσίωση, η εργατικότητα, το χάρισμα του multitasking και της πολυεπίπεδης κινητικότητας, η δημιουργικότητα, η ενσυναίσθηση, η ανθρωποκεντρικότητα κ.ά., τα οποία είναι -σχεδόν- σίγουρο πως θα έχουν ένα βαθμό επίδρασης ως προς τις καινούριες υπηρεσίες και τα αντίστοιχα προϊόντα που θα σχηματοποιούνται και θα διατίθενται στην αγορά,” λέει η κ. Δικαστοπούλου.

“Οι διοικητικοί ηγέτες θα πρέπει έγκαιρα να αντιληφθούν πως κατά την διαδικασία συγκρότησης μιας ομάδας, είναι εξαιρετικά χρήσιμο να απαρτίζεται από διαφορετικότητα, καθώς κατ’ αυτό τον τρόπο επιτυγχάνεται η αλληλοσυμπλήρωση που με την σειρά της διασφαλίζει μια πληρέστερη εικόνα.”

Υπό αυτό το πρίσμα, αναφέρει η ίδια, υπάρχει μια έντονη αίσθηση πως η γυναίκα που προάγεται καλλιεργεί περισσότερο τα “ανδρικά” χαρακτηριστικά, όπως λ.χ. τον δυναμισμό, την “τετράγωνη” λογική κ.ά., προκειμένου να διασφαλίσει την περαιτέρω ανέλιξή της και την εν γένει καθιέρωσή της. Κάτι που έχει ως αποτέλεσμα να υποβιβάζεται, ουσιαστικά, προκειμένου να συνομιλήσει ισότιμα.

Η Έφη Μπήτρου τονίζει πως μια από τις ρίζες του προβλήματος βρίσκεται στα νεανικά χρόνια, της βασικής και εν γένει πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, όταν και έχει καλλιεργηθεί η πεποίθηση πως ορισμένα επαγγέλματα είναι gender appropriate είτε gender women friendly.

“Απαιτείται σημαντική δουλειά προκειμένου να εξαλειφθούν τα στερεότυπα, τα οποία λειτουργούν ως παραμορφωτικός καθρέφτης μιας κατάστασης. Δουλειά η οποία ξεφεύγει και υπερκερνά το “στενό” σχολικό περιβάλλον και εκτείνεται στην ίδια την οικογένεια και το οικείο καθημερινό περιβάλλον,” λέει η κ. Μπήτρου.

“Εκτιμώ πως είναι σημαντικό να ενθαρρύνουμε τις γυναίκες και δη από την πολύ νεανική ηλικία τους, προκειμένου να επιλέγουν επαγγέλματα τα οποία μέχρι πρότινος θεωρούνταν περισσότερο “δύσκολα”, “απαιτητικά”, “σκληρά”, ενδεχομένως και ως “masculine”!

Μάλιστα, στην περίπτωση κατά την οποία η διαδικασία του αποχρωματισμού των εν λόγω επαγγελμάτων ξεκινήσει εγκαίρως, τότε είναι σίγουρο πως θα ζήσουμε σε μια πιο αντιπροσωπευτική όσο και ισόρροπη κοινωνία.”

H κ. Μπήτρου εξηγεί πως υπάρχει έντονα το στερεότυπο στην αγορά πως μια γυναίκα προσφέρει ενσυναίσθηση ή υψηλότερο βαθμό ευαισθησίας. “Xρήσιμο θα ήταν να υπάρξει μια περισσότερο ευρεία προσέγγιση σχετικά με την πολυφωνία που θα εισφέρει, την διαφορετικότητα και μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα,” υποστηρίζει η ίδια.

“Πόσο, μάλλον, από τη στιγμή κατά την οποία η πελατεία της πλειοψηφίας των επιχειρήσεων σήμερα είναι έντονα diverse, γεγονός που αποτελεί το κατάλληλο έδαφος για την εφαρμογή μιας σύγχρονης στρατηγικής.”

Όσο για την κυρία Απαλαγάκη, θέτει στο τραπέζι μια άλλη διάσταση, καθώς εκτιμά πως νομικά στον τραπεζικό κλάδο μπορεί να έχει επιτευχθεί η ισότητα, απομένει να υπάρξει κάτι τέτοιο και σε πρακτικό επίπεδο.

“Θαρρώ δε, πως σε αυτή την ανισομέρεια συμβάλουν -κατά βάση- δύο παράγοντες: Από τη μια πλευρά αποδεικνύεται δύσκολο task για την μέση γυναίκα να έχει “οπλιστεί” με την ανάλογη αντοχή προκειμένου να παλέψει εξίσου σκληρά με έναν άνδρα ιδιαίτερα κατά το πρώτο κομμάτι της καριέρας της, το οποίο εκτείνεται σε αρκετά χρόνια. Διάστημα, κατά το οποίο οι άνδρες αποδεικνύεται πως έχουν περισσότερο χρόνο στην διάθεσή τους,” λέει η κ. Απαλαγάκη.

“Από την άλλη, ισχύει η απλή λογική που συνοψίζεται στο ότι εάν κάποιος εκκινήσει σε έναν αγώνα νωρίτερα από κάποιον άλλον, έχει αυτομάτως πολλαπλάσιες πιθανότητες να κόψει το -άτυπο- νήμα, πρώτος!

Σήμερα, πλέον, μια γυναίκα που έχει ανελιχθεί σε ένα ώριμο επαγγελματικό επίπεδο δεν αντιμετωπίζει το παραμικρό ζήτημα, αντιθέτως απολαμβάνει ίσες ευκαιρίες και εξελίσσεται δυναμικά εντός των κόλπων ενός χρηματοπιστωτικού οργανισμού. Απλά, το πιο δύσκολο κομμάτι έγκειται στο να φτάσει σε αυτό το επίπεδο, καθώς απαιτείται αρκετό χρονικό διάστημα, ενδεχομένως μέχρι και δύο δεκαετίες, σε έντονες όσο και εξόχως απαιτητικές συνθήκες.”

«Η αγορά ωριμάζει, γίνεται περισσότερο “ανοικτή” σε όρους diversity, ενώ και οι γυναίκες-στελέχη νιώθουν πλέον έτοιμες από καιρό να ηγηθούν.»

Σταυρούλα Καμπουρίδου, Διευθύνουσα Σύμβουλος της εταιρείας Διατραπεζικά Συστήματα (ΔΙΑΣ) Α.Ε. και Σύμβουλος του Διοικητή της Τραπέζης της Ελλάδος

«Οι σπουδές που πραγματοποιούσαν οι γυναίκες, λειτουργούσαν ως εμπόδιο στην διαδικασία της ανέλιξής τους προς υψηλότερες και καλύτερα αμειβόμενες θέσεις ευθύνης.»

Έφη Πρεσβεία, Chief Technology & Operating Officer (CTOO) της Attica Bank

«Όταν οι γυναίκες εισέλθουν στον εργασιακό στίβο, σε κάποιο σημείο νιώθουν μια αδιόρατη πίεση, τέτοια που δύσκολα στρέφεται προς τους άνδρες συναδέλφους τους.»

Χαρούλας Απαλαγάκη, Γενικής Γραμματέως της Ένωσης Ελληνικών Τραπεζών (ΕΕΤ) και Καθηγήτρια Αστικού Δικονομικού Δικαίου στη Νομική Σχολή του ΑΠΘ

«Ισχύει απόλυτα ο κανόνας σύμφωνα με τον οποίο οι γυναίκες πάντοτε ενδυναμώνουν τις άλλες γυναίκες, με αποτέλεσμα να ισχυροποιείται η φωνή και ο βαθμός παρέμβασής τους.»

Έφη Μπήτρου, Επικεφαλής του τομέα Digital Banking της Εθνικής Τραπέζης

«Θα πρέπει να συμβάλουμε αποφασιστικά προκειμένου να εξαλειφθούν στερεότυπα δεκαετιών, ανεξαρτήτως του φύλου των παιδιών μας.»

Τατιάνα Δικαστοπούλου, Deputy General Marketing & Business Development Manager της Eurolife FFH